Buscando el Daimón
Con el nuevo siglo llegaron las políticas de recursos humanos encaminadas a incrementar la satisfacción del trabajador en su puesto de trabajo. El paradigma de que la felicidad del trabajador incrementa la producción es un axioma económicamente probado porque, si no, simplemente no hablaríamos de él.
La historia de las organizaciones nos dice que este tipo de enfoques de inspiración humanista se suelen dar en momentos de excedentes, cuando las organizaciones tienen margen de maniobra suficiente para incorporar tendencias situadas en lo más alto de la pirámide de Maslow. Sin embargo, en épocas de escasez de recursos, y esta que viene parece que lo va a ser, la tendencia natural es el ahorro en costes.
Llegados a este punto, convendría entender bien qué comprende y qué implica el bienestar organizacional para ayudarnos a tomar las decisiones más inteligentes. Puesto que este es otro de esos casos en los que la adecuada distinción entre gasto e inversión, puede tener un impacto determinante en el color de los números de nuestra cuenta de resultados.
El trabajo no tiene por qué implicar felicidad, y, sin embargo, sí puede contribuir decididamente a un alto nivel de bienestar. A pesar de su importancia, la división entre bienestar hedónico y eudemónico no está incorporado en todos los programas de bienestar organizacional ni es algo que, en general, se conozca y se comprenda y, sin embargo, debería ser el origen de cualquier plan.
Bienestar hedónico es aquello que nos aporta placer y nos aleja de lo contrario. El aire acondicionado en verano es, sin duda, hedónico. Bienestar eudemónico tiene que ver con nuestro desarrollo personal, con nuestro crecimiento, con el término griego Daimón, que implica el cumplimiento y la realización de nuestra naturaleza, la esencia de cada persona, nuestro lugar en el mundo.
En todos los estudios científicos realizados en organizaciones y que tratan de la relación entre el desempeño laboral y bienestar personal, existe una elevada correlación entre bienestar hedónico y eudemónico. Sin embargo, organizacionalmente hablando, el primero está más vinculado a los gastos de comida gourmet y gimnasio, y el segundo tiene mucho más que ver con el crecimiento personal, con el sentido y el significado de lo que se hace y con la contribución social del trabajo.
¿Cómo se puede abordar? Como en todas las grandes gestas, siendo capaces de cuidar lo inmaterial, que no es necesariamente ni lo más costoso ni patrimonio de grandes organizaciones sino de grandes desarrolladores de personas.
El bienestar eudemónico se produce cuando las organizaciones otorgan la oportunidad de aprender a sus trabajadores, de desarrollar su máximo potencial y de utilizarlo; cuando el trabajo tiene un para qué y cobra sentido en nuestra vida y, por último, cuando lo que hacemos tiene un impacto valorado por la sociedad porque nos sentimos partícipes de algo más grande e importante que la actividad misma.
Se ha comprobado que el desarrollo de estas tres premisas es una fuente de bienestar que permite al ser humano dar lo máximo de sí mismo y contribuir de manera significativa a un fin común. Y también, que los procesos de construcción de competencias están asociados a los estadios de atención plena e inspiración. Los de felicidad, en cambio, están más vinculados, por ejemplo, a la ausencia de estrés, pero alejados también de la disposición adecuada para superar los contextos más complejos.
Por tanto, bienestar organizacional es algo más que un conjunto de medidas y de actuaciones que trabajan para el bienestar de las personas, es una poderosa palanca que en las manos adecuadas puede colocar a nuestra organización en la disposición adecuada para sobrevivir al cambio de época que ya hemos empezado a transitar.
Parece que en los dos o tres próximos años vamos a tener que ser muy eficientes con los recursos y, en lo tocante a bienestar, parece aconsejable invertir en bienestar eudemónico, y no tanto en felicidad hedónica, es decir, en desarrollar personas, en favorecer modelos de liderazgo verdaderamente inspiradores, y en encontrar el significado y el propósito movilizador y atrayente para nuestra organización.
José Antonio Gutiérrez: 
