Crecimiento o equilibrio?
A diferencia de anteriores revoluciones, definidas por la interacción persona/máquina, el avance tecnológico y el desarrollo del comercio a gran escala que caracterizó la segunda mitad del siglo XX, desembocó en un capitalismo global y de servicios en el que la interacción persona/persona, trajo la necesidad de un nuevo liderazgo emocionalmente inteligente y relacional, en el que las personas pasaban a situarse en el centro de las operaciones..
En esta década en la que acabamos de entrar, donde la mayor parte de las organizaciones van a tener que modificar su propuesta de valor para adaptarse al nuevo mundo que está emergiendo, la eliminación del espacio y el tiempo único en el que se producían las relaciones laborales también ha mutado. La virtualidad ha dejado obsoletas las herramientas de control que miden comportamientos observables y que pretenden dirigir, únicamente, los objetivos de las personas hacia los intereses de la organización.
Uno de los campos de investigación más interesantes de las últimas décadas por parte de los estudiosos del comportamiento organizacional, ha sido el del comportamiento organizacional positivo (POB, por sus siglas en inglés) y su camino de aprendizaje sobre los rasgos, capacidades y comportamientos que llevan a los empleados a ayudar a los demás, a crear conexiones y a hacer del trabajo un lugar de crecimiento y desarrollo. Una categoría que ha sido descrita como un POB prototípico es el Organizational Citizenship Behaviour, OCB.
Los comportamientos de ciudadanía organizacional son aquellos que a menudo van más allá de la descripción del trabajo de un empleado e incluyen actos como ayudar a los demás, asumir responsabilidades adicionales, defender a la organización y pronunciarse sobre cuestiones organizativas importantes. Estando los niveles de OCB estrechamente vinculados a rendimiento eficiente y a bienestar organizacional, lo que hace de ellos algo verdaderamente diferente es que, para ser denominados OCB, no han de ser ni premiados ni remunerados expresamente por la organización. Han de ser naturales; definitivamente altruistas.
Esto es así porque su búsqueda “forzada” tiene un lado oscuro que aleja a las personas del cumplimiento de sus funciones naturales en favor de comportamientos impostados que solo buscan obtener rédito personal. Será, en definitiva, porque determinados comportamientos no son sostenibles en el tiempo si no son auténticos, especialmente, aquellos que son los responsables de crear algo tan sutil, delicado e importante como el entorno social y psicológico en el que se llevan a cabo las operaciones en las organizaciones.
Nuestro nuevo tiempo necesita organizaciones que sean capaces de desarrollar equipos de trabajo autónomos y responsables de alto compromiso. Alcanzar este estadio es, siempre, consecuencia de la creación de vínculos relacionales y emocionales de calidad, basados en compartir intereses y en la confianza mutua y no fruto de simples herramientas de medición o de retribución.
Las organizaciones han pasado a convertirse en comunidades globales vinculadas que producen resultados en función de la cantidad y de la calidad de sus conexiones internas y externas. Conexiones que demandan nuevos indicadores, nuevas competencias, nuevas herramientas de medición y, por supuesto, nuevas formas de gestión.
Lo recursos naturales y beneficiosos para la humanidad nunca han sido tan escasos como en nuestros días. Quizás por ello, al indicador económico por antonomasia – PIB – le han ido saliendo indicadores alternativos como el Índice de Desarrollo Humano de las Naciones Unidas – IDH – o, más recientemente, los fondos de inversión socialmente responsables – ISR -. Algo similar ocurre en las organizaciones, donde las personas se han convertido, hace tiempo, en el bien más escaso y valorado. No solo porque la mayor complejidad de los problemas demanda cerebros conectados y amplitud de mapas mentales, sino porque las nuevas organizaciones ya no pueden permitirse el lujo de ser gestionadas sin cuidar, y mucho, los lazos con sus clientes. Esos que necesitan saber más cada día, saber que su dinero va a parar a comunidades responsables. Por eso es importante elegir muy bien lo que de verdad pretendemos perseguir.
¿Crecimiento a toda costa y huella de carbono o equilibrio? ¿Objetivos a riesgo de destrozar mi organización en el corto plazo o sostenibilidad?
Nunca el éxito ha sido tan matizable.
José Antonio Gutiérrez: 
