El largo viaje del talento

El problema de la baja tasa de actividad de los mayores de 50 años en España, no proviene de la falta de adaptación ni de la dificultad para desarrollar nuevas habilidades digitales, sino de la estrategia de transferencia de costes de las organizaciones al estado para mantener su rentabilidad o luchar por su viabilidad.

El estado incrementa el número de parados, prejubilados o jubilados tempranos y las empresas bajan los costes de personal en los puestos, generalmente, mejor remunerados. Detrás de este modelo vivimos sufrimiento y pérdida de experiencia, pero el gran problema es que, con nuestra tendencia demográfica, esta práctica es económicamente insostenible.

Pensar que este perverso ciclo solo afecta a los mayores de 50 años es no querer ver la realidad. Las generaciones más jóvenes sufren el mismo problema de paro y son, además, la nueva mano de obra mal pagada que sostiene empresas poco competitivas con un tamaño demasiado pequeño para sobrevivir. Según la OCDE, el 40% del empleo generado en España lo crean microempresas de menos de 10 empleados. Si lo comparamos con su valor añadido, la diferencia de productividad con las de mayor tamaño es también insostenible. En gran parte de nuestras empresas, los costes son el único factor decisorio de contratación y despido. Con crisis, sin crisis, con entornos estables o con cambio de modelo productivo.

Fuente: OCDE. Cotizalia. Elaboración Propia.

Las canas, la experiencia, el conocimiento, son artículos de lujo para las empresas no competitivas y de bajo valor añadido, donde el factor conocimiento o la experiencia son menos determinantes que el salario/hora. En las que sí lo son, esta debacle no sucede. Colocar la totalidad del problema, la responsabilidad de la baja tasa de actividad de los mayores, en una presunta falta de sensibilidad de los empleadores, es ofrecer una razón a los que cumplimos años para dejar de aportar valor a la sociedad y a nosotros mismos. Para dejar de luchar. Salirse del problema es, en muchos casos, salirse de la solución.

Los Baby Boomers serán la última generación que haya conocido uno o dos puestos de trabajo en toda su vida laboral. Para el resto, hace tiempo que empezó el camino de mantener nuestra propia empleabilidad. Cuando las organizaciones o instituciones como la OCDE piden desarrollar la capacidad para resolver problemas complejos, espíritu crítico o resiliencia, no solo hablan de nuevas habilidades en la sociedad de las conexiones. Nos piden generar recursos psicológicos y habilidades socioemocionales que incrementen nuestra capacidad para tomar decisiones, conectar con nuestro entorno y tomar el mando de nuestra propia carrera profesional. Nos hablan de generar recursos propios.

Desde la orientación profesional, el counseling, o el entrenamiento en transiciones profesionales, nuestra labor consiste en ofrecer los recursos necesarios para afrontar este gran reto. Trabajar, medir, desarrollar el set de habilidades transferibles que van a permitirnos afrontar con éxito cualquier cambio personal o vital, independientemente de nuestra edad. Y hacerlo, además, de la mano de aquellas organizaciones privadas y fundaciones que se han dado cuenta de que actualizar permanentemente este tipo de recursos es un camino exitoso para mantener la empleabilidad y el valor del capital humano.

Las organizaciones pagan por la transformación que una persona es capaz de introducir en su sistema y eso está vinculado a nuestro conocimiento y formación pero, sobre todo, a nuestro capital psicológico positivo, emocional y relacional, no a nuestra edad.

El problema no es ser un senior sino un «roiless», alguien que no es capaz de encontrar propuestas de valor personal que generen retorno a la sociedad y a uno mismo a lo largo del camino profesional que, afortunadamente, todavía nos queda por transitar.

 

José Antonio Gutiérrez:

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