¿Existe un Liderazgo Femenino?
Hablar sobre la carrera de fondo que las mujeres han tenido que recorrer en su lucha por la igualdad real se ha convertido en un asunto de difícil trato. La reivindicación histórica de un derecho natural ha dado paso, con el tiempo, a un debate marcadamente ideológico que ha provocado bandos y trincheras.
El origen de las diferencias de poder es un hecho de carácter antropológico que en teoría admite poca polémica. El mayor tamaño y fuerza de los hombres les privilegió en la realización de determinadas actividades, como la guerra, y les permitió adquirir mayor estatus, poder y riqueza que las mujeres. Sin embargo, ya no estamos en la Edad Media y la fuerza no es una habilidad especialmente valorada hoy día, pero el modelo tiende a perpetuarse en organizaciones y centros de poder a través de patrones atávicos tan interiorizados, que pueden pasar desapercibidos a nuestros sentidos.
El ser humano tiene inoculada una tendencia natural a adaptarse a los roles que nos son asignados. Hacer lo que se espera de nosotros para obtener la aceptación o el reconocimiento grupal, es una poderosa y perversa droga que determina nuestro comportamiento mucho más de lo que nuestra propia consciencia es capaz de admitir.
Dos de los roles que más marcan nuestro comportamiento son la posición que ocupamos dentro de la jerarquía y el rol de género. Por eso es tan importante evitar estructuras organizacionales que nos digan cómo comportarnos (jefe/becario), ya que provocan que el talento se inhiba; y no hacer ideología con las políticas de género que intentan corregir patrones de conducta estereotipados que impiden el crecimiento personal y son causa de enorme infelicidad.
La teoría sociocultural de Eagly y Wood, también llamada Teoría del rol social, defiende que la división del trabajo por género en una sociedad, determina comportamientos y promueve desigualdades porque crea una ficción que se llama diferencia psicológica de género. De esta manera, por ejemplo, el mayor tiempo dedicado a la crianza por parte de la mujer sería el resultado y no la causa de su asignación al cuidado de los niños.
Else-Quest, Hyde y Linn probaron, en un estudio internacional, que el diferencial en el rendimiento matemático de los jóvenes de 15 años estaba correlacionado con la equidad de género. Las naciones con mayor igualdad tienen brechas de género más pequeñas en el desempeño matemático.
La revista Science publicó en enero del 2017 un estudio científico que ponía de manifiesto que las niñas de seis y siete años ya eran mucho menos propensas a asociar la brillantez con su propio género, a pesar de que sí se reconocían como las que sacaban las mejores notas.
Una de las conclusiones preliminares del estudio que llevamos a cabo en ei4business en el 2019 en el IE Business School, arroja que los factores de Inteligencia Emocional que más mejoran en las mujeres después de un proceso de Coaching son la autoestima y el optimismo, facetas en los que parten con niveles más bajos que sus colegas masculinos.
Las políticas de género en Occidente en los últimos 40 años han contribuido en gran medida a alejar expectativas de comportamiento estereotipadas en las generaciones siguientes. Sin embargo, la presencia de mujeres en los órganos de gestión en las empresas privadas, sigue estando infrarepresentado.
Sus causas más importantes siguen fundamentadas en creencias de género comúnmente aceptadas. Por un lado, los patrones de liderazgo asimilados a los hombres, que se han considerado históricamente más eficientes en la dirección de equipos. Y por otro, la dictadura de la presencialidad y las maratonianas jornadas de trabajo que han obligado, en muchos casos, a tener que elegir entre vida privada o carrera profesional, especialmente, en el caso de las mujeres.
Es posible que, a pesar de todo, estemos a punto de cruzar la última frontera. La nueva realidad, y no una nueva normalidad, requerirá un cambio de modelo mental en las organizaciones. No hablamos de teletrabajo, sino de la puesta en marcha de un nuevo modelo organizativo y estructural en el que el valor sustituirá a la cantidad de tiempo como única moneda de cambio para alcanzar los órganos de dirección; y en el que la virtualidad implicará una mayor asepsia de género y un mayor foco, simplemente, en rendimiento, resultados y en personas.
Ninguna organización ni ninguna institución con verdaderas aspiraciones de supervivencia, puede permitirse arrojar más talento fuera de su sistema productivo por una simple cuestión de género. Las actuaciones de las presidentas de Nueva Zelanda, Dinamarca y Corea del Sur, tan alabadas en la gestión de los últimos 100 días de nuestras vidas, han puesto de manifiesto un extraordinario liderazgo. ¿Liderazgo en femenino? Creo que no, tan solo liderazgo del bueno, de personas a las que nunca les mostraron falsos techos de cristal o les hicieron elegir constantemente entre sus deseos y sus sueños.
Los hombres estamos invitados a pelear contra los roles de género que, también en nuestro caso, nos impiden evolucionar en el estilo de dirección y en el de vida. Si hay algo que da buen resultado en las organizaciones, son equipos humanos mixtos y colaborativos. A mayor diversidad de género, mayor eficiencia y, aquí también, hay datos que lo demuestran.
José Antonio Gutiérrez: 
